Komu przysługuje praca zdalna 2023?

Wprowadzenie przepisów dotyczących pracy zdalnej do Kodeksu pracy w 2023 roku stanowiło istotną zmianę w polskim prawie pracy, porządkując kwestie, które wcześniej opierały się głównie na doraźnych rozwiązaniach. Zrozumienie, komu przysługuje prawo do wnioskowania o taką formę świadczenia obowiązków, jest kluczowe zarówno dla pracowników dążących do lepszego balansu między życiem zawodowym a prywatnym, jak i dla pracodawców budujących nowoczesną kulturę organizacyjną.

Kto może wnioskować o pracę zdalną

W świetle obowiązujących przepisów, praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Warto podkreślić, że co do zasady każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę może wystąpić z wnioskiem o taką formę zatrudnienia. Kluczowym czynnikiem jest jednak porozumienie stron – pracodawca nie ma obowiązku automatycznego wyrażenia zgody na wniosek pracownika, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Grupy pracowników z pierwszeństwem

Istnieje określona grupa osób, której wniosek o pracę zdalną pracodawca powinien uwzględnić w pierwszej kolejności, o ile rodzaj wykonywanej pracy na to pozwala. Do tej uprzywilejowanej grupy należą:

• Pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia.
• Pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
• Pracownice w ciąży.
• Pracownicy-rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu.

Ograniczenia i rola pracodawcy

Mimo wskazanych powyżej preferencji, należy pamiętać, że nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany zdalnie. Pracodawca ma prawo odrzucić wniosek, jeżeli organizacja pracy lub rodzaj obowiązków na to nie pozwalają – na przykład w przypadku stanowisk wymagających fizycznej obecności w zakładzie pracy, obsługi maszyn czy bezpośredniej pracy z klientem. Decyzja o odmowie w przypadku osób uprzywilejowanych powinna być jednak rzetelnie uzasadniona, co podkreśla aspekt etyczny i transparentność procesu zarządzania personelem.

Ważne aspekty formalne

Praca zdalna wymaga uregulowania w formie porozumienia, regulaminu pracy zdalnej lub polecenia służbowego. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi niezbędne narzędzia oraz pokryć koszty związane z instalacją, serwisem i eksploatacją urządzeń niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Warto pamiętać, że zgodne współdziałanie obu stron jest fundamentem sukcesu wdrożenia pracy zdalnej, zapewniającym zarówno efektywność operacyjną, jak i przestrzeganie praw pracowniczych.